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维权莫犯“拖延症” 权利“过期”不等人

2022年11月24日 · 社会热点 · 69人阅读

工人日报-中工网记者刘旭

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产生劳动争议维权有时效。但是，有部分劳动者忽略时效，导致主张的权利得不到法律支持。同时，有用人单位以超过时效为由，误导劳动者放弃劳动仲裁。专家提醒，法律不保护躺在权利上睡觉的人，尽早维权无疑是预防时效过期的最佳方式。

“要怎么申请劳动仲裁？具体找哪个部门？需不需要交一堆材料？算了，等不忙时再打听一下怎么办理。”——这样的拖延心态让孙薇错失了“胜裁权”。

2021年2月24日，用人单位辽宁大连某文化传媒公司未同孙薇协商，将她调离管理岗，同时降薪。被迫离职后，2022年9月，她申请了劳动仲裁。10月14日，孙薇被当地仲裁委书面告知，超过时效期限不予受理。

劳动争议时效，即劳动争议仲裁诉讼申请时效，是指劳动关系当事人在权利受到侵害时，在法定的时效期间内如不行使权利，当时效期间届满，劳动争议仲裁委员会和人民法院对权利人的权利不再进行保护的法律制度。《工人日报》记者采访发现，现实中，劳动争议时效很容易被忽视、被误解。

常被忽视与误解的“终止时间”

“早点寻求法律帮助就好了。”27岁的孙薇懊恼不已。大连市法律援助中心常驻援助律师王金海告诉她，如果超过仲裁时效，即便起诉到法院，法院也可能会以同样的理由驳回诉讼请求。目前，孙薇在律师的指导下，试图寻求司法调解来解决纠纷。

《劳动争议调解仲裁法》第27条明确，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。算下来，孙薇的仲裁时效在2022年2月24日就终止了。

王金海表示，劳动争议时效的设立，能够督促权利人及时行使权利，维护劳动关系的稳定。他在提供法律援助时发现，有部分劳动者忽略时效，这导致其主张的权利得不到法律支持。同时，有用人单位以超过时效为由，误导劳动者放弃劳动仲裁。

2017年8月，54岁的农民工彭然被拖欠近1年的劳动报酬共计6万元，在2019年2月决定申请劳动仲裁。工头告诉他，“超过1年的劳动仲裁时效，仲裁委不管。”他特意搜索发现确实有此法条，就放下了法律“武器”。

2021年，他在一次普法活动中得知，《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款明确，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。这时他才发现自己被骗，而此时他已离开工地终止劳动关系超过1年，真正错过了时效。

司法实践中，关于哪些劳动纠纷有仲裁时效存在分歧。例如，在确认劳动关系有无仲裁时效问题上，记者查阅中国裁判文书网上北京、上海、吉林、山东、福建、广东等11个省市高级人民法院近两年的最新裁判发现，各地对此存在两种观点：一种认为，确认劳动关系纠纷不涉及实体权利处分，不适用1年仲裁时效规定；另一种观点认为，确认劳动关系纠纷属于劳动争议受案范围，应适用1年仲裁时效的限制。

“一般时效”和“特殊时效”之争

民法典第188条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为3年。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过20年的，人民法院不予保护。

根据规定，除了符合劳动仲裁1年的“一般时效”，还有诸如追索劳动报酬的“特殊时效”（在劳动关系存续期限为无限期，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出），也有一般民事权利的诉讼时效。

实践中，由于劳动争议诉求多元化，不同的诉求存在适用时效不同的争议。沈阳市一位审理此类案件的法官郑虹表示，分歧集中表现在追偿未休年假的300%工资、未签劳动合同的两倍工资等方面。

郑虹举例说，《职工带薪年休假条例》第5条规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。各地审理中出现两种观点：一种认为，300%年休假工资是用人单位由于未安排劳动者年休假而应当承担的一种法律责任，应适用一般时效；另一种认为，300%工资中的100%部分属于劳动报酬，适用特殊时效；200%工资差额部分系劳动者未能依法享受法定福利假期的补偿，适用一般时效。

在司法实践中存在分歧的还有时效计算的起始时间。2019年5月1日，李丽入职一家教育培训机构，2020年5月3日，因未签订劳动合同申请解除劳动关系。2020年9月13日，她申请劳动仲裁。一开始，仲裁庭成员意见并不一致。一方认为，从首次主张之日起倒推1年来计算，可主张2019年9月13日至2020年5月3日共计8个月的两倍工资。另一方认为，该从应签订劳动合同的2019年6月1日算起，可主张2019年6月1日至2020年5月3日共计11个月的两倍工资。最终，第二种观点被采纳。

尽早维权预防权利“过期”

过了仲裁时效怎么办？劳动争议仲裁是审理劳动争议案件的法定前置程序，郑虹表示，如果仲裁时效确实过了，意味着劳动者在某种程度上丧失了“胜诉权”。

然而，丧失“胜诉权”不代表劳动者不能维权了。“劳动者只是丧失了‘胜诉权’，而不是‘诉权’。”王金海解释说，“法院受理后，如果被告没有提出时效的抗辩，法院正常审理。如果被告提出抗辩，则法院需要查明是否存在时效中止、中断、延长等事由。如果查明存在，则法院正常审理，查明不存在，法院才会驳回原告请求。此外，劳动者还可以通过协商、调解等方式解决纠纷。”

“劳动者尽早启动维权无疑是预防时效过期的最佳方式。”郑虹说，“维权拖延的时间越长，将越难以推进相关程序，更不要说超过时效了。法律不保护躺在权利上睡觉的人。”

郑虹还提醒，劳动纠纷时效有可能因诉求的不同、地域的不同而面临不同的裁判观点，用人单位和劳动者在面临劳动纠纷时，要关注劳动争议审判地的相关观点，维护自身权利。

（来源：工人日报-中工网）

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